社内に「指南役」を育てる。
会議と企画が、自走しはじめる。
DELTA SENSEは、カード×対話で「視えない前提」を照らし、 組織の意思決定を 哲学（判断基準） と 美学（貫き方） として言語化し、 成果を再現できる条件（H）を設計する育成プログラムです。
体験後に社内へ残るのは、場を回せる人（指南役）と、再現できる条件（H）です。
なぜ、会議と企画は前に進まないのか
多くの詰まりは「能力不足」ではなく、前提が共有されないことに起因します。
正しさやデータが増えるほど、議論は“窒息”しやすくなる。
よくある症状
- 正解探しで止まり、議論の前提がずれる
- 部門ごとの言語が違い、合意形成が遅い
- 「結局だれが決めるか」が曖昧で、行動に落ちない
本質的な原因
“見えている論点”の下にある、見えない前提が照明されていない。
そのため表層で議論しても「同じ場所を回り続ける」状態になります。
必要なのは「答え」ではなく、答えが生まれる条件（H）の整備です。
解決策は「外注」ではなく、指南役の内製化
外部の専門家を呼び続けるのではなく、社内に 対話を進め、質の高いアウトプットを引き出す人材（指南役）を育てます。
多くの企業が実践している取り組み
社内に“型”として残り、使われ続ける仕組みがない限り、継続的な成果につながりにくいのが実情です。
① コンサル外注
- 短期で整っても、運用ノウハウが残りにくい
- 「その人がいないと回らない」属人化
- 継続課金になり、推進者が育ちにくい
② 研修・資格取得支援
- 知識は増えても、現場で回す“型”が不足
- 学びが個人最適で止まり、組織資産になりにくい
- 会議運用の“癖”が残り続ける
③ ツール導入（Miro/Notion/AI）
- 道具は増えるが、前提が照らされないまま止まる
- 入力が揃わず、“使える人だけが使う”状態
- 成果の再現条件（H）が固定されない
④ 営業強化（施策増・外注・採用）
- 短期の数字は動くが、信頼が積み上がらない
- 属人営業が強化され、場が自走しにくい
- 「誰でも再現できる勝ち筋」が残りにくい
“場を回せる人（指南役）” と “再現条件（H）” をセットで内製化します。
企業の成長エンジンへ
社内指南役が活躍する場
「DELTA SENSE」が持つ 対話の可視化／二項対立の統合／手触りによる思考の拡張 によって、 企業の現場で使える主な3つの事例をご紹介します。
Growth Engine 01
集客・販促
「御社の課題」を、顧客自身の手で“組み立て”させる戦略的ノベルティ
詳細を開く
参照情報から見えた課題
BtoBの営業現場やイベントでは、顧客は「自分の課題」を正確に言語化できていないことが多く、 「売上アップ」「効率化」といった表面語で止まり、真のボトルネック（組織の軋轢／ビジョン欠如）が隠れたままになりがちです。 その結果、提案は“的外れ”になり、信頼よりも価格が争点になります。
定量・定性（要点）
- 購買担当者の多くが、面談前に「課題特定」未完のまま情報収集を始める（調査例）。
- 展示会ノベルティの多くが短期間で死蔵/廃棄され、想起に貢献しない（業界指摘）。
- 触覚を伴う体験は、視覚のみより記憶定着が高まるという研究示唆。
- 決裁者は「売り込み資料」より「未完成な整理」に本音を出しやすい、という現場証言。
企画例（5分で“構造”を立ち上げる）
- 木質ミニキット（3枚）を「考えるノベルティ」として配布
- その場で「理想／現実／障害」を書いて並べる（5分）
- 顧客の口から課題が言語化され、打ち手の方向が合意される
- 自社商材を“解決策の候補”として自然に位置づける
創造的仮説：「“答え”ではなく“問い”をプレゼントする者が勝つ」
情報過多の時代に顧客が求めるのは「正解」ではなく、「自分が何に困っているのか」を映す鏡。 その鏡を提供できた企業だけが、商談の主導権と信頼を獲得します。
Growth Engine 02
社員教育
論理の限界を「直感」と「手」で突破する、次世代リーダー育成プログラム
詳細を開く
参照情報から見えた課題
研修が「正解のある問題」を解くスキルに偏る一方、現代リーダーが直面するのは “あちらを立てればこちらが立たぬ”という矛盾です。分析力が高いほど、この泥沼でフリーズしやすい。 さらに生成AIの普及で、情報収集や論理構築の価値は相対的に下がり、 複雑な状況に意味づけを与える「センスメイキング」が重要になっています。
定量・定性（要点）
- 管理職の疲弊や決断不安が増えている（調査例）。
- 生成AIでハードスキルが陳腐化し、意味づけ能力の重要性が指摘される（提言）。
- 自然環境での研修が創造性・ストレス指標に影響する研究示唆。
- 若手離職は「物語（ナラティブ）が語れない組織」に起因する観察。
企画例（1泊2日：幹部候補合宿）
- PC/スマホを制限し、焚き火/森の環境で“余白”を確保
- カードで「利益と倫理／短期と長期」など組織の矛盾を可視化
- 対立を統合し、第三の案を言語化して合意形成
- 最終日に「次の48時間アクション」へ落とす
創造的仮説：「“役に立たないこと”こそが、最も役に立つ」
すぐ役立つスキルは、すぐ古くなる。木片を並べ、火を見つめ、語り直す時間が、 AIには到達しづらい人間の深層（Core）を鍛え、10年後も通用する“器”になる。
Growth Engine 03
採用・人事
履歴書の「嘘」を無力化し、“哲学”を問う対話型オーディション
詳細を開く
参照情報から見えた課題
面接は「模範解答の暗記」と「短時間での見抜き合い」になりやすく、 本当に必要なカルチャーフィットや、とっさの対応力が取りこぼされます。 その結果、入社後ミスマッチと早期離職が増え、金銭損失だけでなく文化そのものが傷つきます。
定量・定性（要点）
- 早期離職や採用損失が経営課題になっている（統計/試算）。
- IQだけでは測れない非認知能力の重要性が示唆される（研究系）。
- ワークサンプル的な評価が有効だが導入が難しい、という現場課題。
企画例（面接を“オーディション”へ）
- 面接中盤に「DELTA SENSEセッション」を挿入
- テーマを与え、カードで構造化しながら語ってもらう（例：最大の失敗と教訓）
- 面接官も自社課題をカードで提示し、共同で盤面を作る
- 準備した台本が効かないため、柔軟性・誠実さ・協働性が立ち上がる
創造的仮説：「不採用通知は、“ラブレター”になり得る」
合否に関わらず、深く理解される体験はファンを生む。 採用が“拒絶”から“提案”へ変わると、将来の顧客・推薦者が育つ可能性が出る。
指南役育成プログラム（全体像）
“成果物を作る”より先に、成果が生まれる場を回せる人をつくる。
基礎→実践→認定の3フェーズで内製化します。
提供物（例）
- デッキ／マット（運用パッケージ）
- 進行台本（テンプレ）／質問設計の型
- 成果の構造化フォーマット：DELTA log
- 成果物サンプル（企画素案／計画素案など）
実例
DELTA SENSEは、才能ではなく場で勝ち筋をつくります。
ここでは実際の声をもとに、導入後の変化を少しだけお届けします。
採用実績・掲載
私たちの実績は、信頼で結ばれたパートナーの皆様との共創によって築かれました。
広がり続ける DELTA SENSE の「環」に、心より感謝申し上げます。
FAQ
“成果保証”ではなく、“再現性（H）担保”の考え方で不安を潰します。
法人相談会（60分）
単なる説明会ではありません。貴社の課題をその場で整理し、
DELTA SENSEで 「何を照らせば前に進むか」 を一緒に特定します。
相談会でやること（例）
- 現状課題のヒアリング（詰まりの正体を言語化）
- 3層分解（空間/現象/実態）で論点整理
- 見えない前提の特定（判断基準＝哲学）
- 次の一手（育成プランの当てはめ）
事前準備：可能なら「会議が止まっているテーマ」を1つだけ持参してください。
お問い合わせ（法人相談会の申込み）
下記フォーム送信後、原則 1〜2営業日以内 にご連絡します。
※無理な営業はしません。合う/合わないの判断に必要な情報だけ確認します。
※送信後に自動返信メールが届かない場合は、迷惑メールをご確認ください。
